A Giugno si andrà a votare per cinque Referendum proposti dalla CGIL.. Uno di questi riguarda la cittadinanza italiana, con la richiesta di dimezzare, da 10 a 5 anni, i tempi di permanenza legale e continuativa in Italia, per la concessione della cittadinanza per se stessi e per i figli minori. Ora, fermo restando che su questo particolare quesito referendario, personalmente darei un giudizio oggettivamente negativo per tutta una serie di motivi che non andremo in questa occasione ad esaminare, gli altri quattro riguardano il mondo del lavoro e meritano che venga fatta chiarezza ed un necessario approfondimento. Inoltre le tematiche relative ai referendum ad oggi non hanno avuto una grande risonanza su mainstream, programmi televisivi, mass media etc. Purtroppo anche i lavoratori e il mondo del lavoro in genere oggi devono affrontare tutta una serie di problematiche, quali la questione salariale che spinge di più, la totale assenza, in buona parte delle aziende del Centro Sud, di una contrattazione di secondo livello che possa mirare ad aumentare le retribuzioni da CCNL, il continuo stillicidio di delocalizzazioni che impattano su diversi settori, la flessibilità, tutte questioni che oggettivamente scottano.
1 Cancellare il JOB ACT
Quesito n. 1 / Abrogazione delle norme che impediscono il reintegro al lavoro in caso di licenziamenti illegittimi
Il primo referendum riguarda l’abrogazione delle norme che impediscono il reintegro dei lavoratori operanti in unità produttive con più di 15 dipendenti, in caso di licenziamenti illegittimi, si richiede quindi l’abrogazione della disciplina sui licenziamenti prevista dal contratto a tutele crescenti. Infatti il decreto legislativo n. 23 del 2015 (facente parte del c.d. Jobs Act) ha tolto l’obbligo di reintegro previsto dall’art. 18 della legge n. 300 del 20 maggio 1970. meglio conosciuta come Statuto dei lavoratori, agli assunti a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015, licenziati in modo illegittimo. Infatti nel 2015 la maggioranza di centrosinistra e il suo Presidente del Consiglio Matteo Renzi introdussero, con il Jobs Act, una norma che prevedeva la modifica di quell’istituto, che la dottrina giurisprudenziale aveva definito Tutela reale, prevedendo che se un lavoratore o una lavoratrice fossero stati licenziati in maniera illegittima, la sanzione era il reintegro nel posto di lavoro e ovviamente, insieme a questo, il pagamento di tutti gli stipendi e di tutte le competenze accumulate dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettivo reintegro, il che è stato un formidabile deterrente rispetto all’utilizzo improprio dello strumento del licenziamento stesso. Va quindi ribadito che non stiamo parlando di licenziamenti economici o di licenziamenti per infedeltà o comunque per giusta causa o giustificato motivo. . La nostra posizione non può essere che quella di condivisione del quesito dal punto di vista del merito, perché crediamo che effettivamente quell’istituto rappresentasse un strumento appunto di Tutela reale. Va inevitabilmente fatta però anche una considerazione più politica, perché, lo affermiamo in maniera chiara, lineare e diretta, come abbiamo già indicato, il Jobs Act è stato introdotto nel 2015, dal Governo Renzi, ora stranamente a 10 anni di distanza, la CGIL si è ricordata nuovamente che queste norme sono inaccettabili al punto di farci una campagna referendaria sopra e che se ne sia ricordata nel 2024, altrettanto stranamente, con il Governo Meloni, è in tutta franchezza, cosa difficile da raccontare e da credere anche per gli stessi iscritti della CGIL. Inoltre va anche considerato che questa norma è stata attenuata nel corso degli anni, in assenza di una campagna referendaria, da alcuni provvedimenti della magistratura che hanno, almeno in parte, limitato l’iniziale portata potenziale della legge, la quale tuttavia rimane un generale indebolimento della possibilità di tutelare il lavoratore, perché un’azienda può licenziare illegittimamente, sapendo che dovrà pagare un costo, ma quel costo sarà meramente un costo economico ed è certamente inferiore al costo relativo alla conservazione del posto di lavoro. Quanto sopra produce due effetti uno è il reale indebolimento della potere contrattuale del lavoratore e l’altro è la possibilità dell’azienda di fare una valutazione, se correre il rischio di sborsare qualche soldo in più può valere l’espulsione dell’ormai sgradito dipendente. Quindi dal punto di vista del merito, questo quesito referendario è largamente condivisibile, fermo restando la strumentalità di questa partita in termini politici.
Ribadiamo quindi come sia più che condivisibile sotto l’aspetto ideale il quesito in merito al reintegro, un po’ meno sotto l’aspetto politico e non è facile capire quale sia il vero obiettivo della CGIL, se cercare di essere effettivamente costruttiva e portare a casa un un risultato che potrebbe essere di tutti i lavoratori, oppure puntare a guidare una nuova protesta contro il Governo Meloni, cosa che da alcune esternazioni sembra apparire in maniera esplicita, tra queste il reiterato utilizzo, da parte della CGIL, dell’ormai inusuale termine “rivolta”, che palesemente richiama tempi ormai lontani in cui questa Confederazione svolgeva egregiamente la funzione di “cinghia di trasmissione del Partito”, dimentica del suo ruolo di “lotta” quando quel “partito” è al Governo.
2 Cancellare il tetto di indennizzo
Quesito n. 2 / Abrogazione delle norme che facilitano i licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese
Il secondo quesito riguarda l’abrogazione delle norme che facilitano i licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese. In questo caso la cancellazione sarebbe quella del tetto dell’indennità di licenziamento. Obiettivo è infatti quello di innalzare le tutele per chi lavora in aziende con meno di 16 dipendenti cancellando quel limite massimo di sei mensilità all’indennizzo in caso di licenziamento ingiustificato.
Si tratta quindi di un altro aspetto del tema della reintegra dei licenziamenti illegittimi. mentre il primo riguardava le aziende sopra i 15 dipendenti, questo è relativo alle aziende con meno di 16 dipendenti. In questo caso, con il Jobs Act, è stato introdotto un tetto al numero di mensilità massime risarcibili per i licenziamenti illegittimi stabilendo che questo debba essere sanzionato da un minimo di 2,5 mensilità ad un massimo di 6, che poi diventano 10 se hai più di 10 anni di anzianità e diventano 14 se ne hai più di 20 .
Questa norma merita di essere modificata, oltre a tutte le ragioni relative alla capacità di dissuasione e di deterrenza che una sanzione più forte ovviamente avrebbe, perché i motivi che ne hanno determinato l’introduzione, legati alla dimensione aziendale e alla capacità economica della stessa, hanno perso in gran parte di significato . All’epoca proprio questi
erano stati posti a giustificazione della norma da parte del Governo Renzi , che sottolineava come la condanna al risarcimento di 25 mensilità ad un lavoratore, licenziato illegittimamente, potesse determinare il fallimento o comunque spezzare l’equilibrio economico di una piccola attività, con uno o due dipendenti. Tuttavia la risposta al problema autentico dovrebbe essere far durare il relativo processo molto meno di 25 mesi . Certamente, se una piccola azienda ha fatto un licenziamento illegittimo, la sanzione non può essere il fallimento, ma il problema è quello di garantire un iter più spedito nel processo che attualmente troppo spesso si trascina per mesi se non per anni. Infine c’è un’altra considerazione da sottolineare, oggi, in tempi di grandi tecnologie, un’azienda con meno di 15 dipendenti può avere fatturati incredibili e una solvibilità e solidità economica inimmaginabile, potendo pagare tranquillamente per un licenziamento, che lo ribadiamo è stato considerato illegittimo dal giudice, il quale, forse in questo caso, dovrebbe disporre di un qualche criterio di proporzionalità rispetto all’evento che si è verificato. La stessa Corte Costituzionale, del resto, seppur con riferimento ad un’altra norma, ha riconosciuto, con la sentenza n. 183 del 2022, che “il numero dei dipendenti …non rispecchia di per sé l’effettiva forza economica del datore di lavoro”, criticando l’esistenza di un “limite uniforme ed invalicabile di sei mensilità”, applicabile a datori di lavoro, che possono rappresentare realtà molto diverse tra loro.
3 Cancellare l’abuso del contratto a termine
Quesito n. 3 / Abrogazione delle norme che hanno liberalizzato l’utilizzo del lavoro a termine
Il terzo quesito riguarda l’abrogazione delle norme che hanno liberalizzato l’utilizzo del lavoro a termine e quindi l’eliminazione di alcune norme sull’utilizzo dei famosi contratti a termine che hanno favorito e ulteriormente ampliato la platea dei lavoratori con una tutela ridotta rispetto ad altri. Dobbiamo in questo caso evidenziare una anomalia prettamente italiana, negli ultimi anni, il cosiddetto “lavoro povero” non è stato al centro del dibattito politico, ma tutti si concentrano sulla questione dei “contratti pirata”, del dumping contrattuale. In realtà il dumping contrattuale, che è un fenomeno terribilmente odioso e da contrastare in tutte le maniere, riguarda al massimo 300.000 lavoratori in tutta Italia, su 14 milioni di lavoratori del privato, mentre, come risulta chiaramente da un’analisi di recente fatta dal CNEL e dai tanti dati pubblicati dall’ISTAT, un lavoratore con un contratto full time a tempo indeterminato riceve, a parità di ore, una retribuzione del 30% maggiore rispetto ad un lavoratore part-time o con un contratto a termine o comunque un lavoratore con alcune garanzie in meno. Questo, ovviamente, non perché abbiano una paga oraria più bassa o un diverso CCNL, ma perché hanno inquadramenti più bassi, non hanno elementi accessori della retribuzione, hanno un orario di lavoro ridotto, fruendo il datore di lavoro di tutte le possibili flessibilità previste dal contratto in ambito di lavoro part-time involontario. La liberalizzazione dei contratti a tempo determinato ha creato, purtroppo, una massa di lavoratori con minori tutele, maggiori timori di non vedersi rinnovato il contratto stesso nel caso esigessero il rispetto delle normative, il pagamento degli straordinari, la fruizione di ferie e permessi, il corretto inquadramento etc. e tutto ciò in una realtà occupazionale mutata, in cui addirittura le aziende hanno problemi a coprire le carenze strutturali di organico. L’Italia oggi ha bisogno di fare il processo inverso a
quello che si è concretizzato negli ultimi 30 anni. Infatti, negli ultimi 30 anni si è dequalificato il lavoro, si è svilito il lavoro, si è abbassato il costo del lavoro, considerandolo inutilmente l’unico elemento che poteva alzare la produttività delle nostre aziende. Oggi abbiamo bisogno di professionalizzare il lavoratore, di fidelizzarlo, oggi le aziende non hanno l’esigenza di ridurre il numero di dipendenti, ma chiedono addirittura di poter mettere una penale se un lavoratore, sul quale hanno investito decine di migliaia di euro per costi di formazione, professionalizzazione e qualificazione, una volta concluso il ciclo esperienziale, decidesse di dimettersi per passare ad altra azienda . Abbiamo quindi bisogno di uscire dalla ubriacatura della precarizzazione del lavoro e lasciare alla contrattazione collettiva la definizione delle causali sulle quali si può fare contratti a tempo determinato complessivamente superiori ai 12 mesi .
4 Cancellare la deresponsabilizzazione delle aziende
Quesito n. 4 / Abrogazione delle norme che impediscono, in caso di infortunio sul lavoro negli appalti, di estendere la responsabilità all’impresa appaltante Il quarto quesito è relativo all’abrogazione delle norme che impediscono, in caso di infortunio sul lavoro negli appalti, di estendere la responsabilità all’impresa appaltante Questo è un argomento molto importante perché riguarda l’esclusione della responsabilità solidale del committente rispetto all’appaltante o al subappaltante riguardo gli infortuni sul lavoro. Noi crediamo che questo sia paradossalmente più importante degli altri. Infatti, nella fattispecie, è stata fatta un’operazione veramente incredibile. Attualmente nella normativa vigente, permane una responsabilità solidale del committente rispetto al mancato pagamento degli stipendi e degli oneri contributivi, ma è stata eliminata, detta responsabilità, in ordine agli infortuni negli appalti e subappalti. E’ francamente inaccettabile e il referendum mira a ristabilire lo status quo ante dell’articolo 26 del Testo Unico sulla Sicurezza. Questo perché, innanzitutto, la gran parte degli incidenti avviene, per l’appunto, nelle aziende subappaltatrici. Citando ad esempio episodi purtroppo recenti, questo è il caso dei dipendenti di una azienda appaltatrice di RFI travolti da un treno sopraggiunto su un binario ove stavano lavorando. Situazioni simili si sono verificate anche nel settore della logistica Le stesse statistiche evidenziano che il grosso degli incidenti accadono nella aziende appaltatrici e subappaltatrici. È ovvio che se c’è un incidente sul lavoro, un infortunio, il lavoratore viene risarcito dall’INAIL, ma, ove ne ravvisi la responsabilità, il giudice può liquidare un ulteriore indennizzo, indennizzo superiore e questo indennizzo superiore deve essere a carico dell’azienda. A fronte della responsabilità solidale del committente, questi era considerato responsabile in solido in mancanza di disponibilità economica della ditta appaltatrice, che solitamente è patrimonialmente fragile, meno strutturata, meno capitalizzata. Diventa quindi evidente la necessità di reintrodurre la norma ex ante, altrimenti può facilmente accadere che il lavoratore infortunato venga pro quota liquidato dall’INAIL, mentre il differenziale stabilito dal giudice e richiesto all’azienda appaltatrice, che, non sussistendo le condizioni economiche tali da poter assolvere all’impegno, fallisce e quindi, non essendoci la responsabilità solidale del committente, si produce un’ingiustizia oggettiva. Infatti quello stesso lavoratore, ove fosse stato dipendente del committente, avrebbe ricevuto l’indennizzo completo, mentre se fosse stato dipendente della cooperativa o dell’azienda subappaltatrice non lo andrebbe a ricevere. Inoltre, esiste un aspetto di ordine culturale, ancor più pericoloso, perché la norma attuale deresponsabilizza l’azienda committente relativamente alla selezione dei subappaltatori e al rispetto delle norme sulla sicurezza degli stessi. Su questo argomento in realtà ci sarebbe anche l’esigenza prioritaria di avere il DVR, cioè il Documento di Valutazione dei Rischi, relativo ad un cantiere, coerente e uniforme, a prescindere dalle varie realtà aziendali che ivi vi operano, e non rilevare che spesso l’azienda committente, gli appaltatori, i subappaltatori e talvolta i sub subappaltatori abbiano ciascuno giudizi differenti sul grado e la tipologia di rischio, perché questo è proprio uno dei fattori che può produrre incidenti. Quindi rimettere la responsabilità anche economica in capo al committente non vuol dire soltanto garantire l’indennizzo completo al lavoratore o purtroppo al suo eredi, ma, ed è cosa, se possibile, ancor più importante, in questo modo è ipotizzabile una riduzione degli incidenti sul lavoro e la responsabilizzazione dell’azienda committente rispetto alla necessità di utilizzare appaltatori e subappaltatori che siano particolarmente attenti in questo ambito e che integrino costantemente i piani di sicurezza. Le aziende committenti devono quindi assumersi la responsabilità sotto l’aspetto della sicurezza, innanzitutto perché la vita è molto più importante del salario, ma sopratutto perché l’azienda committente si è già deresponsabilizzata sotto l’aspetto salariale. Infatti i subappalti e le esternalizzazioni di processi che prima erano in seno a grandi gruppi industriali, hanno un unico obiettivo: mantenere quel servizio, pagandolo molto di meno, perché vengono pagati dei lavoratori con salari molto più bassi da aziende che adottano contratti collettivi con garanzie e retribuzioni inferiori, quindi già di per sé la committente ha sostanzialmente avuto un margine di guadagno, ottenendo un servizio senza pagare le persone come avrebbe fatto qualora fossero state assunte direttamente. Concludendo, sotto l’aspetto della sicurezza esiste un problema a monte, che è determinato proprio dalle esternalizzazioni che negli ultimi 30 anni sono state effettuate dalle grandi aziende anche pubbliche nel nostro paese.
Questi i “perché” di quattro SI e….un NO … importanti .
Redazione Kulturaeuropa